新人定着率UP！介護職が辞める理由を職場全体で改善し働きやすいチームを作る方法

日々のケアマネージャーの業務を通じて、ご利用者やそのご家族、そして現場で頑張っている介護職の皆さんと交流を持っています。多くの素晴らしい介護職員の皆さんと出会う一方で、志を持って介護の世界に入った新人の方々が、残念ながら早期に職を離れるケースも少なくありません。

なぜ新人は辞めてしまうのか？個人の問題にしない視点

「あの人には向いていなかった」「この職場のやり方に合わなかった」という言葉で片付けられることがありますが、本当にそれだけが理由なのでしょうか。私自身は、新人が辞めてしまう背景には、個人だけでなく、職場が抱える「仕組み」や「文化」にも原因があると感じています。

そこで今回の記事では、新人介護職が離職する理由を「職場全体の課題」として捉え、どのようにすれば働きやすいチームを作ることができるのかについて、具体的な方法を私の経験を交えてお伝えします。この内容が、あなたの職場の定着率向上やチームの活性化に役立てば、とても嬉しく思います。

すべてを完璧にこなす必要はありません。できることから一歩ずつ、共に歩んでいきましょう。

離職理由の背景にある職場要因

せっかく入社してくれた新人の方が、また辞めてしまった…。そんな声を、多くの介護の現場で耳にしますよね。新人の方が職場を去る理由としてよく挙げられるのは、「人間関係の悩み」や「仕事内容への不満」、「給与や待遇の問題」などです。しかし、それらの背後には、実は「職場側の要因」が潜んでいることを忘れてはいけません。

まず、「人間関係の悩み」について。これは、ただ単に「苦手な人がいる」ということだけではないんです。たとえば、「質問したいけど、皆さん忙しそうでなかなか聞ける雰囲気ではなかった」「先輩によって教え方が違って、どの指示に従えばいいのか混乱した」「ミスをした時に、理由を聞かれず一方的に叱られてしまった」など、コミュニケーションや教育体制が十分に整っていないことが原因の場合が多いんです。

新人の方々は、技術や知識だけでなく、職場の暗黙のルールや人間関係についても学ぼうとしています。その過程で、自分だけが孤立しているように感じてしまうことも…。ですので、まずは声をかけ合う、笑顔で接することから始めてみませんか？

また、「仕事内容への不満」に関しても似たような事情があります。面接の際に聞いていた内容と実際の業務が大きく異なっていたり、十分な研修を受ける間もなく難しい業務を任せられると、「こんなはずではなかった」と感じるのも無理はありませんよね。特に介護の仕事は、ご利用者の生活や命に直接関わるため、準備が不十分なまま現場に立つことへのプレッシャーや不安は大きなものです。

これは、採用時の説明不足や、体系的なOJT（実地訓練）がうまく機能していないという職場の仕組みが影響しているのかもしれません。そこで、以下のポイントに取り組んでみることで、少しでも働きやすい環境を作っていくことができます。

全部を一度に完璧にする必要はありません。一歩ずつ、できることから始めてみましょう。そして、自分を責めずに、少しずつ前に進んでいきましょう。

「合わない」で終わらせない職場の受け止め方

新人さんが職場を去るとき、ついつい「この職場と合わなかったんだね」と簡単に考えてしまいがちですよね。でも、その一言で片付けてしまうと、私たちの学びや成長のチャンスを逃してしまうことがあります。大切なのは、なぜ「合わなかった」と感じたのかを具体的に考えることです。

新しいメンバーが「コミュニケーションが難しかった」と感じたのなら、それをその人の特徴だけの問題と捉えるのではなく、次のような職場環境について見直しをしてみてください。

もしかしたら、その新人さんは「コミュニケーションが苦手」なのではなく、「どうやってコミュニケーションを取ればいいか分からなかった」だけなのかもしれません。

「合わない」というラベルを貼るのではなく、職場の環境と個人の特性との間に生じた「ズレ」を見つめ直すことが大切です。そのズレを埋めるために職場としてどんな工夫ができるか考えてみましょう。そうすることで、新しいメンバーがより働きやすい職場に近づくことができると思います。

一人ひとりの個性や特性を「合わない」と切り捨てるのではなく、異なる才能を生かせる職場を目指してみてください。その結果、チーム全体の力がより強くなるでしょう。

定着率UPのために見直すべき「仕組み」の課題と解決策

新人の方が安心して働き続けられる職場には、個人の頑張りや善意に頼り切らず、確かな「仕組み」が必要です。ここでは、職場への定着率を高めるための3つの大切な仕組み、「研修制度」「キャリアパス」「働き方」について、具体的な見直しポイントと解決策を一緒に考えてみませんか。

誰もが、自分だけを責めずに安心して働ける環境を作るために、小さな気づきを大切にしてみましょう。日々の忙しい時間の合間にも、スッと心に入ってくる短い文で、信頼感を大切にしながらご提案します。

具体的な改善のヒントを箇条書きでまとめましたので、まずは一つだけでも始めてみてください。全部を完璧にする必要はありません。それでは、一歩ずつ一緒に進んでいきましょう。

ご高齢者やご利用者の方々に敬意と尊厳をもって接することが、よりよい職場づくりにつながります。焦らずに、一歩一歩進んでいければ、それで十分です。

効果的なOJTや研修制度の構築

昔ながらのOJTのスタイルである「仕事は見て覚えろ」や「分からないことはその都度聞け」というやり方は、新人の皆さんにとってとても大きな負担になってしまうことがありますよね。何を誰に、そしていつまでに教えるのかが明確でないと、新人の皆さんは不安を抱えてしまい、その結果、成長のスピードも遅くなりがちです。

そんな中でも、効果的なOJTを構築するためには「教育プログラムの標準化」が重要なポイントになります。業務内容を明確にし、習熟度に応じたチェックリストを作成してみると良いでしょう。これにより、教える側も教わる側も、現在自分がどの段階にいて、次に何を学べばいいのかがはっきり分かります。指導者による教え方にばらつきが出るのを防ぎつつ、新人が着実にスキルを身につける土台が作られます。

その上で、「メンター（プリセプター）制度」を取り入れることも非常に有効です。特定の先輩職員がマンツーマンで新人の指導や相談に乗ってくれる制度です。技術的なアドバイスだけでなく、業務に関する悩みや人間関係の不安など、心のサポートも期待されます。ただし、メンターの負担が重くなりすぎないよう、業務量の調整や手当の支給、メンター自身が相談できる窓口を設けることも大切です。少し工夫することで、新人の不安やつまずきを早期に解消でき、早期離職を防ぐ力になります。

この中から一歩でも始めてみることで、新人の皆さんのストレスが少しでも軽減できることを願っています。無理をせず、できるところから取り組んでみてくださいね。

評価制度とキャリアパスの明確化

「この職場で働き続けたら、自分はどう成長できるのだろうか？」と考えることは自然なことです。特に向上心を持っている新人の方々は、成長できる環境を求めていますよね。このため、職場において公平な評価制度や将来のキャリアパスを提示することは、とても大切です。

評価制度についてお話ししますね。上司の主観に頼らず、客観的な基準に基づいて行われることが望ましいです。

といった具体的な目標を設定し、それに基づいて評価する仕組みを作ると良いでしょう。そして、定期的にフィードバック面談を行うことで、自分の強みや課題が明確になり、次の成長目標が見えてきます。このようにして「ちゃんと見てくれている」という安心感を感じながら、自分が成長している実感を得ることができそうですね。

キャリアパスについても考えてみましょう。「介護福祉士」や「ケアマネージャー」などの資格取得を支援する制度を整えることが効果的です。シフト調整や受験料の補助など、小さなサポートが日々の安心につながります。また、現場のスペシャリストとして活躍する道もあれば、リーダーや管理職を目指す選択もあります。多様なキャリアの選択肢を示すことで、自分の未来像を描きやすくし、長期的な視野でお仕事に臨むことができるでしょう。

すべてを完璧にしようとする必要はありません。小さな一歩を踏み出すことで、一歩ずつ成長を感じられるはずです。あなたのペースで大丈夫ですから、一歩ずつ進んでいきましょう。

多様な働き方への対応と柔軟なシフト

介護の仕事は、結婚や出産、育児、さらにはご両親の介護など、人生の様々なステージで変化の影響を受けやすい職種です。この業界は特に女性が多い職場であるため、職員一人ひとりの状況に合わせた柔軟な働き方ができるかどうかが、働きやすさに直結します。

「子どもが熱を出しても、なかなかお休みがとれない…」とか、「親の通院に付き添いたいのに、希望休が認められない…」という気持ちを抱えながらでは、安心して働き続けるのは難しいですよね。

そこで必要なのは、職員が自分の生活スタイルに合わせて選べる働き方の多様性です。

こうした選択肢があると、働き方に対する不安が和らぎます。また、急な欠員に対応できるように職員が複数の業務を担える「多能工化」を進めておくと、より安心です。さらに、ICT（情報通信技術）を使って記録業務を効率化すると、職員の負担も軽くなります。

職場全体で「働き続けたい」という気持ちを応援する環境を整えることは、ご利用者のためにも、優秀な人材が安心して働き続けられる場をつくることにつながります。ですので、一度に全てを完璧にする必要はありません。一歩ずつ、小さな工夫を始めてみることで、心地よい職場が育っていくのです。

チームを活性化する「文化」と「働き方」の改善策

どんなに優れたシステムを導入しても、職場の雰囲気が良くなければ、人はその場にとどまりませんね。大切なのは、職員の皆さんが毎日を活き活きと過ごし、チームとして素晴らしい力を発揮できる環境を作ること。そのためには、ポジティブな「文化」とそれを支える「働き方」を少しずつ育てていくことが必要です。

無理に完璧を求めずに、一歩ずつ進んでいけば大丈夫です。一緒に心地よい職場を目指しましょう。

心理的安全性の高いコミュニケーション

「心理的安全性」という言葉をご存じでしょうか。それは、「このチームの中では、誰もが人間関係のリスクを恐れずに、自分の意見を言ったり、挑戦したりできる雰囲気がある」と感じられる状態のことです。新人の介護職の方々が早期に離職してしまう理由の一つに、「質問しにくい」「ミスを過度に恐れてしまう」など、心理的安全性が低いことが挙げられます。

この心理的安全性を高めるために大切なのは、リーダーや経験豊富な職員が率先して話しやすい雰囲気を作ることです。例えば、会議の場で「どんな意見も歓迎します」「まずはどんどんアイデアを出してみましょう」と言ったり、自分の失敗談をオープンに話したりすることが有効です。これにより、「失敗しても大丈夫なんだな」「素直に意見を言っても受け止めてもらえるんだな」といった安心感が生まれます。

さらに、日々のコミュニケーションでも、業務連絡だけでなく、挨拶や感謝の言葉「〇〇さん、ありがとう！助かりました」や、相手を気遣う一言「お疲れじゃないですか？」を意識して増やすことが効果的です。こういった小さな取り組みが積み重なることで、お互いを尊重し、支え合う文化が育まれ、新人の方が安心してチームに溶け込む基盤が作られます。

全部を一度にやらなくても大丈夫です。一歩から始めてみましょう。その積み重ねがきっと大きな変化を生み出します。

フィードバックと対話の習慣化

日々の仕事で感じるやりがいや成長が、私たちの仕事への意欲を高めてくれますよね。そのために大切なのが、日常的なフィードバックと対話なんです。年に一度の評価面談だけでは十分ではありません。日々の業務の中で、タイムリーにフィードバックを行うことを意識してみましょう。

フィードバックと聞くと、つい「できていないこと」を指摘されるイメージを持つかもしれません。でも実は、もっと大切なのは「できていること」や「成長した点」を具体的に伝える「ポジティブフィードバック」です。「〇〇さんの声かけは、とても丁寧で良かったですね」や「先週より記録のスピードが上がりましたね」など、具体的な言葉が新人の自信につながり、承認欲求を満たします。

さらに、月に一度でも15分程度、上司と部下が1対1で話せる「1on1ミーティング」を取り入れるのもおすすめです。この場では、業務の進捗確認だけでなく、悩んでいることや今後のキャリアについてなど、本人が話したいことを自由に対話します。こうした対話を通じて、上司は部下の状況をより深く理解し、部下は「気にかけてもらえている」という安心感を得ることができます。風通しの良い対話の習慣が、問題の早期発見や解決を助け、チーム全体のパフォーマンス向上につながります。

「全部やらなくていい」「一歩だけ進めればいい」という気持ちで、無理なく取り組んでみてください。あなたの優しい心配りが、周りの人たちを元気にする第一歩となるはずです。

ベテランと新人が共に成長する職場づくり

ベテランの職員の皆さんは、職場にとってかけがえのない存在ですね。その豊富な経験や知識は、とても貴重です。ただ、それが「暗黙知」としてとどまっていると、新人の方々にうまく伝わらないことがあります。また、時に「見て覚えてほしい」や「自分たちの時代はこうだった」といった姿勢が、新人の負担になることもあるかもしれません。

そこで、ベテランと新人が共に成長できる職場を作るためには、「学び合う」という気持ちが大切です。ベテランの皆さんは、介護技術や判断の理由を言葉にして、新人に伝えることで、自分自身もケアを見直し、理論的に整理する機会を持てます。

新人の素朴な疑問や新しい視点は、時に職場のやり方を見直すきっかけになります。「どうしてこの手順なの？」という問いが、業務改善のヒントになることもあります。

お互いの経験を尊重し合うことで、職場全体のスキルが向上し、皆さんにとって働きがいのある環境が生まれるでしょう。 

急にすべてを変えなくても大丈夫です。一つずつ、できるところから始めてみてください。それだけでも、きっと素晴らしい変化が起こるはずです。

「辞めた理由」を未来の力に変える改善サイクルの回し方

職員の方が退職されることは、とても残念なことです。しかし、これを「損失」と捉えるのではなく、職場をより良くするための「貴重な学び」として活かすことができます。退職理由に対して、冷静に耳を傾け、組織として改善を目指すことが大切です。このプロセスは、新たな気づきや安心感に繋がりますので、日々の忙しい中でも実践しやすいよう、いくつかのポイントを押さえてみましょう。

このように、少しずつの工夫で、職場がもっと働きやすくなるかもしれません。全てを一度に変えるのではなく、一歩ずつ前進していきましょう。

退職者からのヒアリングとデータ活用

退職というものは、職場にとってとても率直なフィードバックとなるものです。退職を決めた職員の方からは、在職中には口にできなかった本音を教えていただけることがあるかもしれません。感情的にならずに、「これからのより良い職場づくりのために、ぜひご意見を伺いたい」という温かい姿勢で、退職面談（エグジットインタビュー）を行ってみましょう。可能であれば、直属の上司ではなく、人事担当者や第三者が実施することで、本音を引き出しやすくなるかもしれませんね。

そして、得られたご意見は個人の感想として扱うのではなく、匿名性をしっかりと守りながらデータとして整理し、分析してみましょう。退職理由を「人間関係」「給与」「労働時間」「キャリア」のようなカテゴリーに分けて分析することで、どの部分に課題が集中しているのかが見えてくるかもしれません。それによって、組織として取り組むべき優先順位を考える手助けになります。

すべてを完璧にする必要はありません。まずは一歩一歩、できることから始めましょう。あなたの気づきと小さな実践が、大きな変化を生む第一歩になるかもしれません。

改善計画の策定と実行

データ分析を通じて明らかになった課題が見えてきたとき、次に必要なのは具体的な改善計画を考えることですね。このときに心がけたいのは、「いつまでに」「誰が」「何を」「どのように」行動するのかをしっかりと決めることです。「コミュニケーションを良くしよう」といった漠然とした目標では、変化は難しいかもしれません。

具体的には、もし「人間関係」に課題があると感じているなら、次のステップを考えてみましょう。

改善計画を立てるときは、経営層や管理職だけでなく、現場の職員の皆さんと一緒に考えていくことが大切です。現場の声を反映することで、より実情に即した、そして実行しやすい計画になるでしょう。そして、大きな改革を目指す前に、小さな改善から始めることは非常に有効です。スモールステップを踏みながら成功体験を積み重ねて、継続的な取り組みへとつなげていくのが良いでしょう。

大切なのは、小さな一歩を踏み出すことです。そして、その一歩が重なって大きな変化につながります。焦らず、あなたのペースで進んでいきましょう。

変化を共有し、チームで取り組む姿勢

改善活動を進める際には、全員の協力が欠かせません。一部の方だけが取り組んでも、その効果をしっかりと現場に浸透させるのは難しいものです。だからこそ、なぜ改善が必要なのか、私たちの職場が今どのような取り組みをしているのか、そしてその結果どのように変わっていっているのかを、常に全職員で共有していくことが大切です。

定例会議や朝礼、掲示板や社内報などを活用し、定期的に改善の進捗をみんなに伝えましょう。例えば、「1on1ミーティングを導入した結果、職員アンケートの『相談のしやすさ』が〇ポイント改善しました」といった具体的な成果を報告することで、職員の方々が「自分たちの職場が良くなっている」と実感できます。

また、現場から新しい意見やアイデアが出たときは、積極的にそれを計画に取り入れていく柔軟なアプローチも忘れずに。PDCAサイクル（Plan→Do→Check→Action）をしっかり続けることで、「私たちの職場は、みんなでより良くしていくんだ」という意識が芽生えやすくなります。

過去に職場を去った方々の声からも学びを得て、「未来を創る力」に変えていく。こうした地道で継続的な努力が、最終的に本当に働きやすい職場を築く力になるのです。

全部を完璧にやる必要はありません。一歩から始めてみることで、少しずつ大きな変化につながっていきます。ですので、まずはできることから取り組んでみてくださいね。

まとめ

新人の介護職が職場を去ってしまうことは、必ずしもその人自身の「根性」や「適性」だけに原因があるわけではありません。その背後には、教育体制の不備やキャリアに対する不安、コミュニケーションの不足など、職場全体が抱えている「仕組み」や「文化」の課題が存在します。

大切なのは、「辞める理由」を個人の問題にするのではなく、組織全体の課題として真摯に受け止めて、改善に向けた視点を持つことです。

これらの取り組みはすぐに結果が見えるものではありませんが、地道に続けることで、職員一人ひとりが「ここで働き続けたい」と思える、強くてしなやかなチームを育てていけるでしょう。そして、そのような職場環境は、最終的にご利用者へのケアの質の向上につながります。この取り組みが、あなたの職場の未来をより良いものにする一つのステップとなることを願っています。

毎日の介護の仕事にやりがいを感じながらも、ふと「給料日までどのくらいかな…」「もう少し自分の時間を持ちたいな」と思うことはありませんか？もし、今の働き方に少し変化を加えるだけで、あなたの日々がもっと輝くとしたらどうでしょう。

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